许多企业对这样的情况都不陌生：企业为开发新的IT系统花费了大笔资金，进行了充分的员工培训，并为员工提供了良好的工作支持，而变革进程却可能历时数月都没有多少进展。这是因为，企业变革的成功不仅仅依赖于出色的技术方案，而是取决于员工是否认可变革，并愿意改变自身的行为方式。

事实是：让员工认可变革并发生相应地改变并不是一件容易的事。“变革曲线”是一个被广泛使用的变革管理工具，能够帮助企业中的变革推动者更好地理解个人在面对变革时的心理历程，并在不同的阶段采取合适的措施以帮助人们尽快适应变革，以推动变革项目取得成功。

理解“变革曲线”

该理论最初由精神医生伊莉莎白.库伯勒.罗斯提出，用于分析人们在受到心理创伤后的改变过程。现已广泛运用到企业变革管理领域。变革曲线包含了四个阶段（如图1所示），它描绘了大部分人在面对变革时会经历的心理变化过程。

在变革曲线的第一阶段，也就是变革方案刚引入时，人们往往会感到震惊，或者拒绝面对；

在变革开始实施后的第二阶段，人们会以一些消极的方式来回应，比如：对变革可能对自身带来的损失感到焦虑或愤怒，对变革方案进行抵制等等。可以想见，如果人们拒绝变革进程，持续停留在第二阶段，将会对变革造成极大阻碍。

而进入变革曲线的第三阶段后，理解和支持会逐渐取代消极的情绪和迟疑不决的态度，为变革带来活力。在这个阶段，人们不再专注于变革带来的短期损失，而开始接受新的思路，探索变革会带来哪些不同，并逐渐适应。

在第四阶段，人们开始自觉拥护变革，并通过改变自己的行为方式来更好地适应新的工作环境。只有在进入这个阶段之后，公司才真正开始收获变革的成果。

运用“变革曲线”

掌握“变革曲线”的规律，能够帮助企业中的变革推动者有效地降低变革可能带来的消极影响，帮助人们在更短的时间内适应变革。管理变革进程的目标是：重新绘制“变革曲线”。

对应变革曲线的四个阶段，需要重点开展的一些工作如下。

第一阶段

在这个阶段，人们无可避免地会有惊讶或者抵触的情绪。所以，在这个阶段，变革者需要向员工提供畅通的沟通渠道，让他们得到足够的信息来了解项目的基本情况。如果员工需要帮助，确保他们获得合理有效的解决途径。

第二阶段

当变革开始实施后，人们可能会因为各种问题而感到烦恼、害怕或愤怒，因此这一阶段被称为“危险期”。这个阶段需要细致的工作计划和充分的准备，考虑当前的状态和每一项新措施可能带来的影响。但即使准备得再充分，还是无可避免地会出现意外情况，所以，变革者需要仔细观察周围发生的变化，并及时与员工沟通。这样，危险期才可以顺利度过。

第三阶段

进入第三阶段后，人们的态度开始发生转变，变革开始走出危险期。此时，人们会思考这些变革将会带来什么积极影响。适当地开展一些培训，可以有效帮助人们了解变革带来的好处。这一阶段是人们学习并接受变革的关键期，创造一些变革的紧迫感，往往能缩短这一过程所需的时间。

第四阶段

这时，人们已经完全接纳了变革，并开始享受变革带来的种种好处。团队或组织变得更有效率，变革的成果也得以显现。此时，请不要忘记将胜利的果实和整个团队分享，这样可以在整个团队中形成一种成功的变革模式，当下一次变革来临时，将发挥积极的影响！