一份另类的伟大创新名单 – 基于平台的创新

您可以和朋友玩这样一个游戏:向他们提问,迄今为止世界上最重要的创新有哪些?通过和不同年龄段的人交流,您可能会得到飞机、汽车、google、iPad等诸多类似的答案。当然,一些见解独到的人还会给出不为众人所理解的答案,例如宠物石、摇滚音乐等。

如果您对这个问题进行持续思考,就能得到一些具有启发性的想法:要确定哪些是最伟大的创新,就首先要确定该以什么样的标准来衡量创新。每个人在寻求问题答案的过程中,都会采用一套默认的标准,而不同的标准将带来不同的创新名单。事实上,正是这些内在的选择逻辑体现了创新最有价值的部分。

美国创新专家拉里·基利* 以创新是否具备提升人类生存安全、改善人们生活水平和生活质量、延长寿命等特性,遴选出了15项跨时代的伟大创新。这份可能会让您大吃一惊的创新榜单打破了粗糙的常规商业条框,将重点聚焦在了那些真正改变了人们生活的创新之上。

根据基利的列表,可以看出他是按照如下依据来罗列他心中“划时代的创新英雄”的:
• 挽救生命,延长平均寿命,提高生命质量:麻醉、外科手术、疫苗、抗生素和基因筛查;
• 从根本上改变我们生活的创新:数学、货币、印刷术、集装箱运输及互联网;
• 有利于提高整个人类的现代经济增长和生活水平:自由市场和资本市场、有限责任制、财产权、参与式民主;
• 提供人类生存必需品,赋予人们更多的时间去创造新事物:武器、家畜饲养、农业;

通过观察基利的这张列表,我们可以发现:其中没有一样是具体的产品。事实上该列表真正的关注点在于创新平台 — 具备跨行业、跨市场、跨应用能力的综合体。通过将单一的产品融入更大的整体性平台,这个整体就超越了公司、行业、政治的界限,拥有了改变世界的力量。这对于企业而言极具启示意义:通过系统的战略规划,将企业的创新管理活动融合在这些平台,而不是单一产品之上,能够使企业的创新活动达到惊人的效果。

*注: 2007年《商业周刊》中 的原文作者。

一份另类的伟大创新名单(续)

创新名单

美国创新专家拉里·基利* 以是否具备提升人类生存安全、提高生活质量、延长寿命等特性,列出了史上最伟大的十五项创新,按顺序排列如下:

1.武器
2.数学和数字0
3.钱
4.印刷术
5.自由市场和资本市场
6.畜牧业和农业
7.财产所有权
8.有限责任制
9.参与式民主
10.麻醉剂和手术
11.疫苗和抗生素
12.半导体
13.互联网
14.基因测序
15.集装箱运输

可能您对这些选择尚持保留意见,我们将对这张列表的令人惊奇之处做出解释,并试图给那些在今后有志于重大创新发明的人传授一些经验。

让我们先来看看列表中的第一项:武器。武器常常勾起我们对于战争的恐惧。然而,不管您对它是爱还是恨,武器真真切切地改变了我们所居住的这个星球。比如,它的出现先是改变了我们的饮食结构,之后它又打破了权利的平衡。最重要的是,它使得许多政治问题得到理解并被稳定。如果没有武器,领土纠纷问题将会永无止境,并威胁到许多人的生命。

列表中第七项的财产所有权,看起来是个有趣怪异的选择。实际上它的创新意义在于,一旦人们拥有财产,他们就可以利用所积累的财产去尝试做别的事情,从而带动整个社会生活质量的提高。

列在第八位的有限责任制也许应该赢得更加靠前的排名。其核心理念是企业有限合作关系,即当公司发生经营错误时,个人不必承担失去所有财富的风险。在本世纪初期,有大量的互联网企业倒闭了,但是,又有大量高价值的公司创立了。其中最值得注意的一点是:有多少CEO因为公司倒闭而进了监狱?一个都没有!更令人难以置信的是,就是这些曾把公司搞破产的家伙,在不久以后又被争相邀请去管理一些资金充沛的企业。而其中的关键假设是,他们已经从经营上一家企业的过程中,学习到了相关的管理经验。

基因测序则将成为人类在预防性药品和延长寿命方面取得突破的关键。

集装箱运输表面看起来似乎并不那么重要,但在人类历史上,这是第一次实现大规模交通运输,并使得全球供应链更为顺畅。想想《世界是平的》这本书吧。

由此看来,能够将行业、市场和其它应用综合起来的平台才真正具有巨大的价值。虽然平台并不总是能具有先发制人的优势,但是它却具有能将普通的想法集中起来而产生显著影响力的效果。正如英国科幻作家亚瑟·克拉克曾说过的:“足够先进的技术就如同魔术”。

所以,如果您再次仔细思考上文中的十五项创新,就会发现它们每个都是一个平台 — 超越了企业、行业和政治边界,并具有改变世界的力量。如果您的创新管理活动也能够发展成这样的平台,可以相信这一定是一个伟大的创新!

*注: 2007年《商业周刊》中 的原文作者。

创新者的新路径 – 数据驱动增长(二)

data driven growth

路径三:跨行业整合数据

大数据以及新的IT标准为跨行业的数据整合及运用增添了无限可能。意大利北部的波尔查诺是一个退休人员占总人口数达1/4的城市,该市启用了一套社会健康服务IT系统:在老人家中安装的传感装置不仅能够监控室内温度、二氧化碳含量等常规指标,还能够追踪诸如烹饪时间等标识了居住者是否处于“正常生活状态”的指标;而这套系统的后端则连接至医疗、养老、物业维修等所有相关机构,从而得以实现高度协同的服务和保障。这种创新的服务方式在为老人们提供便利、显著降低其医疗和陪护费用的同时,也有效地缓解了该市的养老保障压力。

路径四:交易数据

既然数据已经成为一项有价资源,那么一家公司的数据就可以提供给其相关领域的其它公司。就拿最近的例子来说,英国著名的移动通讯公司沃达丰(Vodafone)就与全球高端导航领导品牌TomTom有着很好的合作关系:通过沃达丰的移动网络可以获得其用户的位置、行驶速度等信息,而这些信息对TomTom的价值在于能够有效帮助用户避开交通堵塞,TomTom因此向沃达丰购买这些信息。

路径五:搭建专业化的服务

运用IT系统实现公司业务流程的自动化并为企业创造价值的案例已经屡见不鲜。事实上,任何一家公司如果拥有业内领先的业务流程,都能够在持续完善和标准化之后将其销售出去,为公司创造一项新的业务并从中获利。而现今云计算的发展又大大降低了软件发行、版本控制的复杂程度,从而使这样的创新业务模式变得更加触手可及。

比如,花旗推出的新一代电子银行平台CityDirect BE,就能使采用该平台的金融机构及其客户在任何时间、任何地点都能够监测他们的支付状态。在该平台推出的第一年,系统已经能够支持千亿级别的交易,而现在更是上升到该数据的十倍。

另外,也并非只有IT流程中才蕴含着价值创造的契机。英国的一家目录零售商在设计和制作在线目录方面具备领先能力:一方面它能够提供极为丰富的在线商品供客户选择,而另一方面又能让库存量维持在竞争对手的一半以下。如果该公司有意围绕这项能力发展新业务的话,就有可能开发出一个颠覆性的创新平台,成为其它第三方零售商的营销渠道。

希望上述提到的五种创新路径能给您的企业创新带来启发。事实上,一些好的创新举措常常是两到三种路径的集成。以下几个问题看似简单,但却能够在企业探索创新路径的初期帮助我们理清思路:
• 我们拥有哪些数据?
• 我们能够获取但却没去获取的数据有哪些?
• 我们的产品或服务能够产生哪些数据?
• 我们能从其它地方获得哪些有价值的数据?
• 哪些对我们有价值的数据可以通过双方合作的方式从它处获得?

本文基于HBR 2014年1-2月刊 《The New Patterns of Innovation》编写, 原文作者:RashikParmar, Ian Mackenzix, David Cohn, David Gann。

创新者的新路径 – 数据驱动增长(一)

data driven growth

环顾当今的商业世界,企业寻求商业创意或商业模式创新的努力往往以失败告终。大量的文献研究对此的解释是:企业经理人仅擅长于执行定义清晰的战略规划,却缺乏“跳出盒子外”的思考技能;而且,当他们碰到好的商业创意时,他们所在企业的组织结构和流程不支持创意的实施。

当然,如果您能够更系统地去实施创新管理,而非天真地期待人们通过类似“创新头脑风暴”变得充满创意,您将提升创新活动的成功概率。为促进企业创新,已有不少经过实践证实的传统方法,例如:通过培育组织的创新能力来更好地进入新的业务领域、通过细致的客户行为研究挖掘未被满足的需求、通过分析商业环境的变化趋势来寻求未来的机遇等。本文要探讨的是第四种创新方式,即利用数字化资源来驱动业务的增长。该方式可与传统的创新管理方式互为支撑,其包含了以下五种路径:

路径一:强化产品产生数据的能力

传感器、无线通信、大数据等技术的发展使得信息收集和处理分析容易了很多。这些数据可以很好地促进产品设计、运营和维护,甚至有助于提供新的服务或企业经营模式。

一个经典的例子就是由劳斯莱斯公司所开发的发动机健康管理系统(EHM),它可以在发动机投入运行的早期就检测到潜在的问题,从而优化发动机维护和检修计划,并改善发动机设计。这些发动机运行成本控制的新手段,使得劳斯莱斯非常有信心地推出了一种新的商业模式:由劳斯莱斯公司拥有发动机的所有权,而航空公司仅需按照发动机实际使用的小时数来支付费用。而且,从传感器传来的新数据还能促成其它的服务业务,如零部件库存管理和飞机飞行效率分析。

不难想象,劳斯莱斯公司可以将该项业务进一步拓展至豪华游轮行业,开发一个用于游轮发动机的维护和检查的平台;它甚至还可以开发一个能够处理大量传感器数据的IT系统,面向特定行业的第三方应用开发者开放。

再如,SKF智能轴承,其自供电传感器可以不间断地传回轴承运转状况的数据。这样,不用拆卸轴承,用户就可以知道轴承的磨损程度,并采取相应的维护措施:例如添加润滑油,或是消除过度负载的情况。

非制造型企业也可以采用该路径。如美国前进保险公司(PI)开设了一项名为“快照”的新业务:它基于每个司机的驾驶情况和参数(如:里程、夜间行驶、急刹车等)来确定保费的金额。

路径二:数字化资产

在过去的二十年中,音乐、书籍、视频的电子化使得已成为夕阳产业的娱乐行业重新焕发出活力,并催生了iTunes、流媒体、电子阅读器等崭新的商业模式。

例如,一家名为“国际女士博物馆”的非盈利机构,它专注于将全球女性画家的作品放在网上展览。目前它在200多个国家和地区拥有每年60多万次的网上访客,1万多位画作贡献画家。传统博物馆为组织一次画展往往要花费大价钱来筹借画作、安排运输和展出,而这家博物馆却能够大幅缩减开支。

电子化同样也对其它行业带来了改变。例如,健康记录的电子化无疑将对整个医疗行业带来革命性的影响:在大幅降低医疗成本的同时,促使病患得到更为高效且恰当的治疗。

对数字化资产本身的管理也成为了一个全新的服务领域。无论是航空航天公司、石油勘探公司、娱乐公司还是政府部门,一个共同的诉求都是确保其数字化资产得到持久、安全的保存,尽管
被保存的数据本身可能千差万别。而对于一家已经成功管理好自家数据的企业而言,它也有可能为不同行业的其它公司提供该项服务。

本文基于HBR 2014年1-2月刊 《The New Patterns of Innovation》编写, 原文作者:RashikParmar, Ian Mackenzix, David Cohn, David Gann。

从颠覆性创新看医改困境的出路

Healthcare Disruptive Innovation

北京儿童医院的门诊大厅里,刘伟面对着长长的挂号队伍正在发愁。刘伟来自河北廊坊,是一位普通的公司白领。6岁的儿子患哮喘,去廊坊的医院里看过多次,但久治不愈。于是刘伟请假来到了北京,想在著名的北京儿童医院里找个专家给儿子看看,却一号难求。这时,两三个票贩子主动围拢过来,表示无论什么科,也不管是普通号还是专家号,他们都有办法给挂上号。无奈之下,刘伟花了500元钱,从票贩子那里买下了一位呼吸科专家号,一个月后他就可以带着儿子来看专家门诊了。

虽然医改已持续了多年,但这样的场景,在全国诸多知名三甲医院里,几乎每天都在发生。大国医改,无论是庙堂还是坊间,各种呼吁与制度设计,都不得不面临同样一个困局,那就是医疗资源的增长远落后于患者的需求。据统计,2004 – 2013年间,中国的医疗机构年增长率为1.5%,医务人员数量的年增长率为4.9%,床位数增速为7.34%。同期,全国医疗卫生机构总诊疗人次由39.91亿人次增加到73.14亿人次,翻了将近一倍,年均增长率达到了6.96%;而住院人数由6657万人增加到1.91亿人,几乎增加了2倍,年均增长率达到了12.42%。

其实这样的困境并不是中国独有,而是社会发展、进步到一定水平后,必然会出现的问题。政府和国民所能投入于医疗保健的费用总是有限的,而医疗保健却不得不陷入一个看似永恒的矛盾之中:随着新的药物、技术和治疗方式的诞生,治疗的费用变得越来越贵;与此同时,我们却希望社会有限的总费用可以治疗越来越多的人。另一方面,中国人口爆炸的一代,已经进入了老龄化阶段,本来就会推高社会总体的治疗费用,而为了治疗由于生活方式转变、环境污染、食品安全等引发的慢性疾病,医疗需要投入更多的医疗资源。加上本就昂贵的急性、致命性疾病的治疗费用,更让这个问题雪上加霜。

站在创新的角度,我们能否给已经陷入重重阻碍的医改一些行之有效的建议与思路?企业战略管理和创新专家Christensen Clayton教授在他的颠覆性创新的理论中指出,除了在现有市场进行的“持续性创新”外,当现有产品和服务好过头时,会诱发“低端颠覆性创新”发生,或者当现有的产品和服务限制了潜在顾客的消费,则会诱发“新市场颠覆性创新”。以此理论来检视医改的困境,我们会发现,同时存在着大量“低端颠覆性创新”和“新市场颠覆性创新”的机会,而且事实上,这样的创新随着医疗行业的发展,早已经、而且一直在发生着,例如:

• 发明于上世纪七十年代血管成形术(即俗称“装支架”),使得心脏冠状动脉硬化的治疗与之前的心脏搭桥手术相比,来得更为简便、低风险和低成本,它不需要经过特殊训练的外科医生来执行,心血管医生自己就可以进行治疗:对应到 <图一、基于医疗水平的颠覆性创新 – 心血管治疗案例> 中,原先需要由极少数的心血管外科专家才能实施的治疗,现在可以由更多有一定临床经验的心血管医生来实施了;
• 1980年后家庭血糖监测仪的发展,使得原先需要综合医院中专业技术人员操作昂贵的医疗分析仪器进行的血糖检测工作,现在完全可以由糖尿病患者在家中准确地自行检测。他们需要做的,仅是刺破手指,挤出一滴血,通过钢笔大小的电子监视器,将血糖信息转化为可读的液晶数字,显示给病人了解:对应到 <图二、基于治疗地点的颠覆性创新 – 血糖检测案例> 中,自我治疗取代了去综合医院进行血糖检测。

基于医疗性能的颠覆性创新 – 心血管治疗案例

图一、基于医疗性能的颠覆性创新 – 心血管治疗案例

基于治疗地点的颠覆性创新 – 血糖检测案例

图二、基于治疗地点的颠覆性创新 – 血糖检测案例

有意思的是,如果比较上述两项医疗创新成果对于美国和中国医疗市场的影响,我们可以发现,家庭血糖监测仪的出现为两个市场的病人带来的是几乎同等程度的价值(体现在检测的便利和低成本上)。

而对于血管成形术,情况则不尽相同:血管支架相较于心脏搭桥手术的便利、低风险和术后迅速恢复的优点,两个市场的病人是能够切实享受到的,而在美国市场发生的该项治疗费用的大幅下降,却没有在中国市场发生。原本由科技发明和进步带来的 “低端颠覆性创新”,可以让费用较低的普通心血管医生进行血管支架手术,而“新市场颠覆性创新”又可以让原先承担不起昂贵的心血管外科专家手术费用的病人(非消费者),现在可以接受治疗。但是这些现象都却没有在中国市场发生,这其中的原因又是什么呢?

颠覆性创新关于资源、流程、价值观(The Resources, Progress, Values Theory)的理论告诉我们,在位企业要把握创新机会,往往会困难重重。在政府医疗保障支出不足,医疗机构以药(也包含医疗器械)养医的大背景下,要求医院主动拥抱创新无异于缘木求鱼。结果是,一方面不需要进行支架治疗的过度医疗现象普遍存在,而另一方面,许多病人因为高昂的治疗费用(很大一部分是支架材料费用)而被拒之于接受治疗的大门之外。

在市场不能高效配置资源,为最多的消费者带来福祉时,政府作为促进大众福利为目标的非市场因素,就应该出手进行干预。一个行业的创新活动是否旺盛,往往取决于行业内企业的创新动机与能力,而政府可以通过立法、制定行业政策、税收杠杆、费率管制等多种手段,来加速创新的进程。例如,政府可以:
• 提升动机:为民营医院的发展创造更好的环境。截至2013年10月底,虽然全国的民营医院已有10877家,在数量上已经接近公立医院,但门诊量和住院人数分别仅占全国医院总量的2.7%和2.5%,民营医院的规模和提供医疗服务能力,与公立医院相比,仍然非常之小。通过降低社会力量办医门槛,更多的药品可以进入医保名录、鼓励公立医院医务人员到民营医院多点执业等方式,让民营医院有更多的发展方式;
• 提升能力:加强基层医院的建设,通过国家、省级、 市级、县级、基层医疗机构之间的协作,在让一些社区医疗机构配备一定的疾病诊疗设备并提供相应培训的同时,加强基层医院全科医生和住院医师的培养和培训。

为了实现这些目标,政府需要从“放松角色限制”和“放宽核准机制”两个维度给予保障。“放松角色限制”,即允许医生多点执业,形成人才流动和资源合理分配。“放宽核准机制”,即允许“公退民进”,让更多的民营医院和第三方技术公司参与到国民的医疗服务体系中,通过其资本和技术优势,更好地补充医疗资源。

如果这些举措都能得到执行,医疗行业就有可能逐步走出目前的困局。随着整个社会医疗资源的重新配置与新鲜力量的补充,刘伟们也许就不用长途跋涉、千辛万苦才能治好孩子的病。而这,应该是创新推动下的新医改的美好愿景。

管理对变革的抵触情绪

变革很少是一帆风顺的。在变革项目的实施过程中,人们对变革的抵触几乎无可避免,且总以不同的面貌呈现,让变革领导小组应接不暇。然而,当我们仔细审视这些抵触产生的根源,便能意识到它们在构成挑战的同时,也为变革领导小组指明了努力的方向。

人们抵触变革往往出于以下几类原因:

1. 面对变化时的自然反应。面临变革时,许多人的天然反应是对变革带来的不确定性感到恐惧,担心新的状态会影响到个人利益,而宁可固守在当前的 “舒适圈”中。
2. 缺乏有关变革的关键信息。在这种情况下,人们抵触变革往往是由于变革领导小组或管理团队未能及时有效地沟通变革,向变革的利益相关人澄清“变革为什么会发生”、“变革对我来说意味这什么”、“在变革的过程中我会获得哪些支持”这些关键问题。
3.缺乏适应变革所需的技能支持。组织层面的变革通常也意味着工作流程、行为模式等个人层面的变化。如果员工当前的知识和技能水平尚不能适应这些变化,而组织又未能采取必要的措施(例如:提供知识技能培训及辅导)来帮助员工弥补差距,那么来自员工的抵触情绪也就不难预料。
4. 对变革的某些方面并不认同。如果组织已经回答了员工对于变革的疑问,向他们提供了充分的培训与支持,并采取了措施以帮助他们尽快度过心理适应期,而员工仍然表现出抵触行为,则很可能是因为他们对变革本身持有不同的观点。

对于前面三种情况,变革领导小组可以通过规划和实施一系列变革管理措施来有效地缓解人们的抵触情绪,保证变革项目的顺利推进。

而对于最后一种情况,如果在排除了心理不适、信息不充分、技能缺乏等情况之后,员工仍然抵触变革,往往意味着他们对变革方案本身或是变革实施过程中的具体安排持有不同意见。经验丰富的变革领导团队会对这一类抵触抱持欢迎的态度,鼓励员工充分表达他们的想法和建议,并从中挖掘出变革项目的改进机会,例如,量身定制出更有效的变革沟通策略,完善变革方案中的一些细节缺陷等等。

可见,辨识抵触情绪产生的根源是选择恰当的变革措施以缓解变革阻力、甚至将挑战转化为机遇的关键。可以通过收集员工对以下问题的反馈来分析他们是出于何种原因抵触变革:

- 你认为变革为什么会发生?
- 你认为变革会对你的工作及个人带来哪些影响?
- 你对变革抱持怎样的态度?什么因素影响了你对变革的态度?
- 你需要补充哪些知识和技能以尽快适应变革?你获得的培训和支持是否充分?
- 你还希望获得哪些方面的支持,或变革项目的哪些方面得到改善?

值得注意的是,变革领导小组未必是收集这些反馈的最佳人选。尤其是对于最后一种抵触变革的情况,可以借助直线经理们在变革项目中的推动者角色,由他们与员工开展一对一的面谈,倾听员工的想法,分析抵触的原因并给予辅导。此时变革领导小组的核心工作在于设计一套有效的沟通与反馈机制,并充分调动直线经理的积极性将之贯彻落实。

以终为始,提升应对变革的能力

也许你早已从《高效能人士的七个习惯》等书籍中了解到“以終为始”的习惯对于提升个人领导力的重要性。“以终为始”的思维方式同样能帮助我们提升应对变革的能力。

以終为始,是指先明确目标,再依据目标来规划努力的路径,并付诸实施。尽管我们都制定过各式各样的学业、职业或财务目标。但就我们的一生而言,最根本、也最需要尽早明确的目标,恰恰是我们的人生目标,是扪心自问并郑重地回答:我想要成为一个怎样的人?

不妨假设以下情形:你正在前往殡仪馆的路上,去参加一位至亲的丧礼。抵达之后,你发现亲朋好友齐集一堂要告别的不是别人,却正是你自己。这可能是多年之后才会发生的事情。但请姑且假设这时你的亲人、朋友、同事即将上台追述你的生平。请想一想,你希望听到他们怎样的评价?

让我们来设想一下:你希望你的配偶、子女以你为荣,谈到你时,充溢着对往昔的美好追忆;你希望你的挚友说你总是那么风度翩翩又幽默有趣,还念念不忘你为他们做的那三两件事;你希望你的同事追忆起你自己也引以为豪的工作成绩,视你为值得信赖和怀念的良师益友…

我们的人生目标值得我们去深思熟虑。当我们有了坚定的目标之后,便也不会因为周遭纷扰而轻易迷失了方向,不会因为遭遇变化而不知所措、甚至放弃。在我们的人生旅途中,必定会有意外,它们既构成了挑战,也孕育着机会。而我们要做的,只是坚守信念、朝着目标前行。

通过下面的几个引导步骤,可以帮助我们运用“以终为始”的方法,更好地应对个人变革。

首先:请思考你的人生目标/愿景。
接着,请选择一件发生在你自己身上的变革事件。假设在未来的某个时刻,变革事件即将结束,你也安然度过。请构想以下几个方面的情形:
- 事情的进展如何?
- 你周遭的环境是怎样的?
- 都有哪些人在?
- 你自己的表现如何?
- 此时的情形是否符合你的人生规划?
- 你有哪些收获和感受?
请用文字记录下你构想的情形。
你也可以画一幅简笔画,或选取一张图片、一件物品、一句话语,将其置于醒目的位置,作为对自己的提醒:即使身处变革的惊涛骇浪之中,也要始终坚守积极的信念!

你能容忍变革带来的不确定性吗?

变革意味着不确定,意味着在新的工作方式、生活方式尚未建立起来时,便要放弃以前熟悉的方式。

面对不断变化的周遭环境,你能否将不确定性和模棱两可视为机遇,而不是布满荆棘和沼泽的丛林?以下是英国心理学家弗汉姆(Adrian Furnham)设计的调查问卷。

  序号  陈述  是否认同
1一位专家如果不能给出明确回答的话,他知道的东西也许并不太多; 
2一份出色的工作必须要对“做什么”以及“怎样做”有详尽的说明; 
3从长远看,通过解决小而简单的问题,而非大而复杂的问题,可能完成的工作更多; 
4一个生活平静有规律、很少出现意外事件的人,对许多事物都存有感激之情; 
5我喜欢熟人占大多数的聚会,不喜欢陌生人占大多数的聚会; 
6我们的价值观和理念越早相似,就越好; 
7那些每时每刻对生活进行安排的人,可能会错失生活中的多数快乐; 
8相比解决一个简单问题,解决一个复杂问题更让人感到快乐; 
9那些坚持要得到一个“是”或“否”回答的人,不清楚事情实际上有多么复杂; 
10许多最重要的决定都是在信息不足的情况下做出的; 
11管理者在分配工作时不够明晰,会使下属有机会表现出他们的主动性和创造性; 
12我一直感到对与错之间有显著的区别; 
13如果你不坚持某些基本规则的话,就难以取得什么成就; 
14含糊不清和印象主义的画作对我真的没什么感染力; 
15如果我在考试之前就知道试卷上有多少题目的话,就不会那么担心; 
16有时我会违反某些规定和制度,做一些不该做的事; 
17我喜欢用新想法做傻事,即使最后证明是在浪费时间; 
18假如我是医生,我更喜欢精神病医生面对的不确定性,而非外科医生的明确工作; 
19如果不可能为问题找出明确的答案,我就不想再考虑这个问题; 
20如果无法弄清楚别人的思路,我就会感到烦恼。 

计分规则:

对问题1-6、12-15、19-20回答“是”,各得1分;
对问题7-11、16-18回答“否”,各得1分。

分值区间说明:
分值为0-8:您也许热爱艺术、富于创造力;
分值为9-15:这是正常区间,您承认并能够较好地应对工作和生活中存在的不确定性;
分值为16-20:您较为保守,总是直言不讳、黑白分明。

注:弗汉姆(Adrian Furnham),英国伦敦大学学院教授,世界上最多产的心理学家之一。他还担任多家跨国公司的顾问,是Financial Times,Daily Telegraph,The Sunday Times的专栏作家。

变革项目发起人的职责

变革管理领域的大量研究表明,变革项目的发起人在项目过程中能否有效地承担相应的职责,是变革项目成功与否的关键。对于变革领导小组而言,除了邀请企业高管担任项目的发起人、在项目宣言上签名之外,还需要检视是否协助项目发起人做好了以下这些方面,从而更有效地发挥他们对变革项目的关键性影响。

项目发起人是否了解他们在变革项目中扮演的重要角色?
项目发起人要认可变革管理的价值,并意识到他们在项目实施过程中展现出的对项目的积极而切实可见的支持行为,是变革项目的关键成功因素。

项目发起人是否从始至终都积极参与到项目中来?
“积极参与”,意味着项目发起人不能够只是站在一边旁观、将他们的职责交给低层级的经理或者项目人员,他们需要亲自参与到变革中来;“从始至终”,则意味着全程参与:从项目启动到项目完成、直至形成固化的行为模式,有影响力的项目发起人不会中途消失或者只呆在幕后。

项目发起人是否致力于为变革项目建立强大的支持网络?
变革项目的成功离不开其他利益相关人的支持和参与。项目发起人要明确哪些高管或者经理的参与对于变革项目的成功是必不可少的,并致力于与他们建立良好的关系。

项目发起人与员工的交流是否直接有效?
项目发起人需要直接与员工就以下几个方面进行有效的沟通:导致变革的原因是什么;不变革会带来哪些风险;以及为什么变革需要现在发生。

项目发起人是否将该变革项目相较其它工作做了优先级排序?
项目发起人自身的行为、态度以及在不同场合下与员工所做的沟通,会影响人们心中的工作重要性排序。如果项目发起人希望整个组织的员工都能拥抱变革,则他们自身首先要表现出对变革的坚持。

项目发起人准备好应对抵触了吗?
项目发起人要准备好如何去应对组织中对变革的抵触情绪——尤其是来自其他高管或中层管理者们的抵触。项目发起人能够有效地帮助他们分析抵触情绪产生的根源,并就如何应对抵触情绪给出建议。

项目发起人准备好庆祝成功了吗?
为变革项目取得的阶段性成果进行庆祝,是为变革积蓄能量、促进变革持续深化的重要举措。项目发起人在正式及非正式的场合对员工的努力给予认可,这对于增强人们对变革的信心、促进最终目标的达成发挥着非常重要的作用。

项目发起人能否避免“昙花一现综合症”?
一些组织总是持续不断地引入新的变革举措,但没过多久之后便疏于跟进甚至放弃。这种“昙花一现”的状况使得变革难以扎根并真正发挥实效。在引进新的变革举措后,如何确保这些新举措不会成为下一朵“昙花”,也是项目发起人的一项重要职责。

变革沟通的最佳实践

变革管理是一门科学,也是一门艺术。如何基于对变革项目中“人”的因素的理解,在变革项目实施的过程中与利益相关人开展持续、有效的沟通,帮助他们更快地从知晓变革到最终接受变革,对于变革项目的成功至关重要。

变革领导小组可以对照以下变革沟通的最佳实践来检视您为变革项目制定的沟通策略,识别可以改进的方面。

是否选择了组织中最合适的人来沟通变革?
变革领导小组往往容易依赖于项目组内部来开展变革沟通。而变革管理领域的权威研究却显示,员工看重的是来自于组织中这两类人所传递的信息:一是高层的领导者,他们能提供关于存在哪些商业问题以及为什么要变革的信息;二是员工的直接领导,他们能提供关于变革会给个人带来怎样影响的信息。

是否回答了“为什么要变革”以及“如果不变革会有什么风险”两个问题?
当员工获悉变革后,首先想到的问题总是“为什么要变革?”。尽管高管们的沟通总离不开对未来的愿景描绘,项目团队又往往对变革中的创新细节津津乐道,但请务必确保您的第一次沟通阐明了“变革为什么会发生”。变革领导小组也需要在项目实施的全过程中持续不断地强调“为什么”的问题。特别是当第一次变革沟通距离变革项目的真正实施间隔了较长时间时,这一点尤为重要。

是否回答了“变革对我来说意味着什么”?
要及早回答WIIFM-“变革对我来说意味着什么”这个问题,并在项目实施过程中不断重复。无论企业高管和直线领导的态度如何,对员工来说,是否接受变革终究是个人的选择。获取他们的信任和支持的一个关键,是要明白他们个人最关心和看重的是什么,以能引起他们共鸣的方式来阐述变革会对他们带来什么影响。

对于变革涉及的关键信息,是否重复传递了5到7次?
员工最初获悉变革时,他们的关注焦点通常是“变革对我来说意味着什么”,而容易过滤掉其它细节信息。为了确保他们尽可能完整地接收到组织希望传递的关键信息,则需要在不同场合、通过不同的方式反复强调这些信息。

是否找到了最有效的沟通渠道?
可以通过多种渠道与员工沟通变革的关键信息。除了常见的会议沟通、一对一沟通,电子邮件等方式,也可以通过头脑风暴、午餐学习、有奖征名以及其它更为创新的方式来与员工沟通,并收集他们的反馈。需要说明的是:尽管一对一的沟通需要花费更多时间,但在变革项目实施的关键节点、针对特定的利益相关人进行一对一的交流,其价值不可小觑。

是否为双向沟通创造了机会?
变革领导小组需要精心设计一些与员工展开双向沟通的机会,让员工充分表达他们的想法,对员工的疑问也能够给予及时解答,缓解他们的顾虑。这样的双向沟通往往能推动员工更快地接受变革。

是否协助变革项目的沟通者做好了准备?
变革领导小组的一项重要职责,是帮助合适的变革信息传递人实现更有效的沟通。一些具体的工作包括:与他们分享需要被传递的关键信息;协调不同的沟通者以确保所传递信息的一致性;对信息传递的先后顺序进行规划等。

是否使用了评估工具来衡量信息沟通的有效性?
变革沟通并不是一项只要制定好计划并按部就班实施即可被标记为已完成的工作。您需要衡量员工是否已经获知并且正确理解了关键信息。合适的评估工具会帮助您辨识哪些关键信息没有得到有效传递,以及哪些信息被员工错误解读了,从而帮助您调整、优化您的变革沟通方案。